Vaardigheden, competenties en kwalificaties

In het kort

• Een vaardigheid (ressource) is potentieel, een competentie is een inzet in een concrete situatie, een kwalificatie is een door een externe autoriteit erkende set competenties.
• CH-Q (Schweizerisches Qualifikationsprogramm zur Berufslaufbahn) volgt de terminologie van Le Boterf; een expertgroep legde dit begrippenkader in 1998 vast.
• Je ordent je competenties in vier competentiedomeinen en zoekt ze in zeven ervaringsdomeinen.
• Informeel leren staat centraal, omdat een groot deel van wat je kunt buiten het formele onderwijs is geleerd.

Van vaardigheden naar kwalificaties

Het begrippenkader van CH-Q heeft drie stappen. Een expertgroep legde het in 1998 vast, en het volgt de terminologie van Le Boterf. Elke stap bouwt voort op de vorige.

Vaardigheden of ressources zijn je potentieel: kennis, vaardigheden, houdingen, ervaring en soms ook je netwerk. Ze liggen als het ware in je rugzak, maar je weet nog niet wat je er in een bepaalde situatie mee kunt.

Competenties zijn de combinatie van die ressources, ingezet om in een concrete situatie een eis of taak te vervullen. Een competentie bestaat dus niet los van een situatie. Je toont haar door te laten zien wat je deed, waarom, en met welk resultaat.

Kwalificaties zijn sets competenties die een externe autoriteit erkent. Denk aan een diploma, een certificaat of een ervaringscertificaat. CH-Q verleent die erkenning zelf niet; formele validering is het domein van overheid en EVC-aanbieders.

Het onderscheid geeft je een stappenplan: eerst inventariseren wat je in huis hebt, dan laten zien hoe je het inzet, en pas dan nagaan of er een erkenning mogelijk is. Veel mensen slaan de eerste twee stappen over en lopen vast bij de derde, omdat ze niet kunnen aantonen wat ze al kunnen.

Wie zegt “ik kan goed plannen”, noemt een vaardigheid. Wie beschrijft hoe hij een schooljaar vol vrijwilligers organiseerde en welk resultaat dat had, laat een competentie zien.

De lichaamsmetafoor

CH-Q maakt het begrippenkader tastbaar met een lichaamsbeeld. Het hoofd staat voor kennis, het hart voor houding, motivatie en ambitie, en de ledematen voor vaardigheden: wat je kunt doen met je handen, stem en lijf.

Ervaringen leiden tot kwaliteiten, inzicht en vermogen. In een specifieke taak komen die drie samen en vormen zij een competentie. Zonder motivatie en zonder uitvoerend vermogen blijft een competentie onzichtbaar, hoeveel kennis je ook hebt.

Domeinen van competentie en ervaring

Vier competentiedomeinen

Om je competenties te kunnen vergelijken met een functieprofiel of extern competentieprofiel, deelt CH-Q ze in vier domeinen in.

• Vak- of professioneel: wat je weet en kunt in je vakgebied, bijvoorbeeld een machine afstellen, een klas lesgeven of een administratie voeren.
• Methodisch of systeem: hoe je werk aanpakt en organiseert, bijvoorbeeld plannen, prioriteren, problemen analyseren en informatie ordenen.
• Sociaal: hoe je met anderen omgaat, bijvoorbeeld samenwerken, luisteren, bemiddelen en een groep leiden.
• Persoonlijk of zelf: hoe je met jezelf omgaat, bijvoorbeeld volharding, zelfstandigheid, creativiteit en omgaan met verandering.

Welke competenties je zelf noemt, hangt af van je eigen verhaal. Het indelen dwingt je vooral om te kijken of je alleen vakinhoudelijke competenties noemt, of ook methodische, sociale en persoonlijke. Juist die laatste vergeten mensen vaak, terwijl ze in een sollicitatie of studie veel gewicht hebben.

Eén ervaring raakt vaak meerdere domeinen. Iemand die voor zijn zus een feestjurk maakt, laat bijvoorbeeld volharding, creativiteit en nauwkeurigheid zien.

Zeven ervaringsdomeinen

Omdat competenties ook buiten school en werk ontstaan, laat CH-Q je zoeken in zeven ervaringsdomeinen:

1. opleiding;
2. trainingen en cursussen;
3. beroepsactiviteiten;
4. privé en gezin;
5. vrijwilligerswerk;
6. vrije tijd en hobby;
7. bijzondere levenssituaties.

Onder bijzondere levenssituaties vallen ingrijpende gebeurtenissen, zoals een verhuizing naar een ander land, een periode van mantelzorg, een ziekte of een scheiding. Wie zo’n periode doorkomt, heeft bijna altijd iets geleerd, ook al staat het niet op een cv.

Door alle domeinen langs te lopen, zie je niets over het hoofd. Een herintreedster die jaren voor het gezin zorgde, ontdekt zo haar organisatietalent, en iemand met een hobby als clubpenningmeester ziet dat hij met geld, regels en mensen kan omgaan.

Leren in de praktijk

Waarom informeel leren centraal staat

Het uitgangspunt van CH-Q is dat het grootste deel van wat mensen kunnen informeel is geleerd: in het werk, thuis, bij het verenigingsleven, in gesprekken. CH-Q-publicaties noemen schattingen van 70 tot ruim 90 procent. Dat is geen gemeten feit, en het getal hangt af van hoe je leren definieert.

Dit leren blijft vaak onzichtbaar. Je neemt het zelf voor lief en anderen weten er niets van. Ook beleid kijkt hiernaar: de OECD beschrijft het erkennen van niet-formeel en informeel leren als beleidsonderwerp met maatschappelijke baten.

CH-Q begint daarom bij het zichtbaar maken. Eerst beschrijf je je ervaringen en benoem je wat je daarin deed. Vervolgens onderbouw je ze met voorbeelden en bewijs. Pas daarna kijk je naar de vraag wie dat formeel kan erkennen.

Hoe de begrippen terugkomen in een traject

In een traject begin je met een inventarisatie van je levensloop en je potentieel. Daarna groepeer je ervaringen tot competenties en breng je ze samen in een persoonlijk competentieprofiel. Dat profiel zet je af tegen een extern kader, bijvoorbeeld een functieprofiel. Daarmee zie je welke competenties al aanwezig zijn en wat je nog wilt ontwikkelen.

De uitkomst ligt vast in je portfolio en je actieplan. Wil je een kwalificatie, dan is het portfolio het uitgangspunt voor een vervolgstap, zoals een EVC-traject. Hoe je competenties beoordeeld worden, staat in zelfbeoordeling, beoordeling door anderen en validering.

Wil je dit zelf doorlopen met een groep? Neem dan contact op.