Het Loopbaanproject Bouw is een gezamenlijk initiatief van werkgevers- en werknemersorganisaties in de bouw. De afspraken hiervoor werden al gemaakt in de bouw- en uta-CAO van maart 2001 waaruit bleek dat de werkgevers- en werknemersorganisaties meer wilden doen aan loopbaanontwikkeling om de instroom in de WAO te verminderen. Tevens wilde men het personeel meer mogelijkheden bieden voor loopbaanontwikkeling. Door een beter personeelsbeleid hoopten de werkgevers ten slotte ook het imago van de bouw positief te beïnvloeden.

In het principeakkoord werd een pakket van maatregelen vastgesteld om de loopbaanontwikkeling voor werknemers te stimuleren. De projecten “landelijk omscholingsfonds voor de beroepsgroep steigerbouwers” en het “regionaal loopbaan- en scholingsproject voor de bouwnijverheid in de provincie Noord-Holland” zijn hiervan twee voorbeelden. Deze projecten zijn gecombineerd tot het Loopbaanproject Bouw waar de drie CH-Q experimenten voor bouwvakkers en steigerbouwers die in de WAO dreigen te belanden een plek hebben gekregen. Zes trajectbegeleiders hebben deelgenomen aan de CH-Q training en deze ook zelf weer gegeven in het Loopbaanproject Bouw.

Sabine Baltussen, een van de trajectbegeleiders, vertelt over haar ervaringen:

'CH-Q is een erg goed doordachte en complete aanpak waar we goede ervaringen mee hebben opgedaan. De methode is in het Loopbaanproject Bouw samen met een aantal andere instrumenten ingezet om 15 mensen te helpen met hun oriëntatie op andere functies.’ CH-Q is in dit project niet gebruikt om in een organisatie tot een hrm instrument uit te groeien dat zich als olievlek in de organisatie verspreidt. Daarvoor biedt het programma volgens Baltussen wel mogelijkheden. CH-Q is een goede methode gebleken om snel de mogelijkheden van de mensen in kaart te brengen. Het verraste de deelnemers over hoe veel meer ervaring en vaardigheden ze beschikten dan ze voor deelname aan het programma hadden gedacht. Het duidelijk zichtbaar maken van kennis en vaardigheden leidde er toe dat de cursisten een beter beeld kregen van zichzelf zich beter leerden presenteren en op een andere manier naar vacatures gingen kijken. Waarschijnlijk gebruikt ze de methode opnieuw in het Loopbaanproject Schilders dat in april 2005 van start is gegaan.'

Wel zijn er een aantal verbeterpunten aan te geven in de aanpak van CH-Q, maar dat past ook bij een systeem dat zich nog steeds doorontwikkelt. De toeleiding tot de arbeidsmarkt komt in het programma volgens Baltussen minder sterk naar voren. Je weet al vrij snel waar je sterke en zwakke punten zitten. Je ziet ook wat je hebt gedaan en waar je mogelijkheden en talenten het best tot hun recht kunnen komen. Maar dan? Je moet dan wel aan de slag om een volgende stap te zetten. Baltussen denkt dat de oorzaak van dit manco gelegen is in het feit dat CH-Q in Zwitserland in combinatie met een database met beroepscompetenties wordt gebruikt. Daarin zoek je aan de hand van je competenties aanknopingspunten voor beroepen en opleidingen waarmee je verder kunt. In ons land ontbreekt die infrastructuur.